关于打造一流科技领军人才和创新团队的对策建议
建议人：陈 雯 江苏省苏科创新战略研究院理事长、中国科学院南京地理与湖泊研究所研究员
孙 伟 江苏省苏科创新战略研究院科技创新大数据中心主任、中国科学院南京地理与湖泊
研究所研究员
安俞静 江苏第二师范学院地理科学学院讲师、博士
报送单位：江苏省苏科创新战略研究院
摘要：近年来，江苏加快人才强省建设，高层次人才规模总量位居全国前列，人才产出质量不断提升，但仍存在人才评价机制不合理、人才政策不够有力以及重大创新载体建设不足等突出问题。为此，建议通过突出求真务实和成果价值，探索全新的人才评价与奖励机制；加强人才吸引政策实施力度，提升人才服务保障水平；加大战略科技力量培育力度，强化跨领域跨学科协同攻关；厚植科技创新文化，营造崇尚科学、开放包容的创新环境等多种途径，推动江苏打造一流科技领军人才和创新团队。
人才兴则国家兴，人才强则国家强。一流科技人才和创新团队作为战略人才力量的核心资源，是驱动高质量发展、赢得优势和主动的关键变量。江苏深入推进新时代人才强省战略，着力打造人才发展现代化先行区，应在人才评价与奖励机制、人才政策保障、人才载体建设和创新生态培育等方面加强改革创新，进一步打造一流科技领军人才和创新团队。
一、基本状况
（一）高层次人才资源总量排在全国前列，但人才层级“有高原少高峰”。2022年江苏人才资源总量超过1400万人，研发人员达108.8万名，在苏两院院士118人，总数居全国各省区之首，且全国65%的院士在苏开展了相关科研合作； “长江学者”“杰青”“优青”等高层次人才数量均占全国10%以上，创业类国家重大人才工程入选数量连续13年居全国第一。
但总体来看，高原有，高峰缺，具有国际影响力的领军人才依然偏少，在国际学会、国际科技组织等担任重要职务的科技人才比例不高。从中国大陆在国际科技类学术组织任职学者的来源机构分布情况来看，中国科学院的贡献率最高，而江苏985高校任职学者的人数少于清华大学、北京大学、上海交通大学、复旦大学等高校。跨学科、跨地区和跨领域组织大项目的能力相对较弱，2011—2021年国家自然科学基金委资助信息领域重点国际（地区）合作项目162项，其中江苏省的依托单位获13项资助，低于北京（65项）、上海（15项）。
（二）人力资本投入规模逐年增加，基础研究投入强度有待提升。2015年至2022年，全省研究与试验发展经费投入比重由2.55%提升至3.12%，接近创新型国家和地区中等水平；2020年至2022年，江苏累计获批国家自然科学基金面上项目5986项、青年项目6392项，均位居全国第三位；国家重点实验室总数达42家、居全国省份第一，成功创建国家生物医药技术和第三代半导体技术创新中心。
但基础研究的经费投入相对不足，2021年江苏基础研究经费投入135.7亿元，占研究与试验发展经费的比重仅为3.95%，远低于北京（16.1%）、上海（9.8%）、广东（6.9%），甚至与全国6.5%的平均水平还有一定差距。
（三）学术论文与专利产出丰富，解决“卡脖子”技术的能力相对欠缺。依据《2022年中国科技论文统计报告》，2021年江苏发表卓越科技论文4.52万篇、SCI论文5.69万篇，SCI累计被引用论文篇数和引用次数仅次于北京；2022年，万人发明专利拥有量达50.39件，连续7年保持全国省份第一。但是，论文产出主要在高校和科研院所，专利多以外观设计和实用新型为主，发明专利占比仅占15%，这些都无法从根本上解决关键技术的“卡脖子”问题。江苏造船业手持订单量约占全球1/5，主机、发电机等进口船用关键设备受阻严重；作为化工大省，高性能纤维、高端膜材料等高端材料还依赖进口。2019年，全省规上工业企业引进境外技术经费支出约20.7亿元，到2021年底已经增长到43.20亿元，购买境内技术经费支出也由16.3亿元攀升到25.6亿元。企业更熟悉技术的应用和产业化场景，解决关键技术问题也更直接有效，江苏与广东有研究与试验发展活动的企业数量相当（均约2.7万家），但2021年这些企业贡献的申请发明专利数广东约14万件，是江苏6.6万件的一倍多；广东规上企业拥有有效发明专利数累计51.2万件，也是江苏24.2万件的一倍多。
（四）人才发展生态持续优化，但与人才特区相比有较大差距。江苏相继出台“科技创新40条”、“人才新政26条”、“人才10条”、“知识产权18条”、“科技改革30条”等政策，进一步完善人才评价机制、畅通人才流动通道、简化科研经费管理，为科技人才松绑。但与其他省市相比，江苏人才政策改革力度不够，落地见效不够、吸引力不强。根据《中国城市人才吸引力排名（2022）》综合评价结果，南京、苏州分别排名第6名、第8名，与北京、上海、深圳等城市存在一定差距。
二、关键掣肘
（一）人才评价机制改革创新滞后
评价体系是人才发展的“标尺”和“基准”。没有好的人才评价体系，就难以实现对人才的有效甄别、使用、支持和激励，难以出现人才倍出的局面。江苏现行的人才评价方式以论文数量、职称、奖励、荣誉性头衔“帽子”等量化指标为主，科研成果碎片化、功利性、同质化，科技人才如果没有长期积累和潜心持续的研究，很难形成具有原始性、突破性和引领性的创新成果。目前仍然没有看到破除“四唯”的创新人才评价机制，相比其他省市动作稍慢，如深圳市南方科技大学、鲲鹏实验室等推行了“特聘岗位”制度，采取同行评审、专家主审等方式，自主评价聘用高精尖紧缺人才；国际上发达国家的人才评价体系，除了学术贡献外，同样关注同行资深专家评价，强调社会贡献、协同合作、创新精神，这些都值得借鉴。
（二）人才政策激励与奖惩力度不够。人才激励机制是激发人才创新、增强主动性和凝聚力的强大动力。广东、海南等地采用财政补贴的形式给予高端人才享受15%的个人所得税减免优惠政策。江苏当前人才激励政策在沿海省份中偏于保守，优惠政策不明显。在重大创新平台的高层次人才和特需人才引进机制创新方面还未有“敢于人先”的政策，在自主设岗、因人设岗、竞争上岗等机制突破上有待进一步完善。教育等公共资源公平性政策，使得高端人才子女入学难，阻碍了人才流入。南京大学、东南大学都没有优质附属中学，对吸引人才相当不利。
（三）重大创新载体建设不足。在新一轮国家重大创新平台布局中，江苏重大创新平台建设步伐相对缓慢，科教资源优势未能有效转化为战略科技力量，仅有苏州国家实验室1家批准筹建。近年来，兄弟省市纷纷调整引才、用才机制，通过重大创新平台吸引人才，比如浙江之江实验室，聚焦网络信息技术前沿，一年之内聚集了18位国内院士；深圳鹏城实验室建成后将吸引2万名科研人员，深圳医学科学院创新引才机制，实行市场化薪酬、社会化用人制度；上海张江实验室建设大科学装置集群，招募全球顶尖科学家加盟等。
三、对策建议
（一）突出求真务实和成果价值，探索全新的人才评价与奖励机制
一要公平公正开放，科学评估和优选科技领军人才和创新团队。科学界有很多优秀人才因各种原因并未拿到所谓帽子。2023年诺贝尔生理学或医学奖的获得者卡塔林˙卡里科的获奖就证明一些长期被忽略的研究中藏有金子。因此，应弱化评价对象的头衔、身份和“帽子”，更加广泛地发现人才，主动接轨国际人才评价标准，建立注重各类人才的专业性、创新性和履责绩效、创新成果与实际贡献的评估考核体系。创新评估方法，针对基础研究类人才，拓展包括同行评议在内的多元评价工具，采用小同行乃至国际同行对成果创新性、前瞻性以及理论和现实意义进行匿名评审和同行比较。针对专业技术类人才，以技术突破和社会贡献为导向，构建科学化、系统化和市场化的人才评价体系，引入并提高企业薪酬、风投注资、运营绩效、知名榜单、专家举荐等市场化评价要素权重。
二要建立新型人才奖励制度。借鉴诺贝尔科学奖评奖和授奖制度，由国内外优秀科学家共同组成遴选委员会，甄别遴选对知识和技术的突破性贡献和对人类生存发展的持续性贡献的科技成果。鼓励以“好奇心”驱动的原始创新活动，对于基础科学和前沿技术领域率先取得重大突破的，给予国家级荣誉和指数级增长的资金配置，引导科技人才坐“冷板凳”、出真成果，为高水平科技自立自强做出实际贡献。对于应用型创新人才，强化市场发现、市场认可、市场评价的人才发展机制，对经由市场主体评价并获得市场认可的优秀创新创业人才及其核心团队，在科研立项、成果转化、创新创业等方面给予支持。
（二）加强人才吸引政策实施力度，提升人才服务保障水平
一要增强吸引一流科技人才的体制机制优势。瞄准科技前沿和国际水准，量身定制高端人才支持政策，在工资待遇、科研经费、实验设备等方面为顶尖人才打造顶级配置。借鉴广东、海南等地做法，鼓励有条件的地方采用适当形式完善科技人才优惠政策，大力吸引留住紧缺高端人才。建立面向基础研究的人才培养长期稳定支持制度，加大对基础研究和长线研究的支持，对开展基础研究、前沿技术研究、技术攻关等方面的科技人才，在项目支持、科研经费、财政补贴等方面给予倾斜，提供稳定经费、专班服务等特殊保障。
二要全方位培育人才生态。围绕人才发展全周期全链条需求，着力在人才关心关注的子女教育、医疗、住房等方面解难题，为人才提供稳定舒适的优质生活环境。完善人才子女入学政策，保障高层次人才子女免试就近入读公办学校，入学政策不受人才任期、户籍限制。强化人才医疗健康服务，在定点医院为尖端人才、领军人才开通就诊绿色通道。加强国际高端要素配套，在南京、苏州、无锡等城市着力打造高品质居住环境，以此吸引最有价值的人才入驻。完善海外人才服务体系，增强国际人才政策的协调性和吸引力，推动解决与之配套的签证、生活和语言等相关问题，为海外引进人才提供全方位精细化服务。
（三）加大战略科技力量培育力度，强化跨领域跨学科协同攻关
一要加快建设高能级人才载体。加快苏州实验室建设，支持紫金山实验室、太湖实验室、钟山实验室等创新体制机制、更多承担国家任务。推进重大科研设施预研建设，积极培育创建国家重大科研设施，布局建设一批省级技术创新中心并争创国家技术创新中心。推广省产业技术研究院改革试点成果，实施更加灵活的政策机制，更大力度加强新型研发机构建设。推动资源整合重组，综合采取撤、并、转等方式对研究方向交叉或接近的平台进行整合优化。完善平台领军人才的选拔任用机制，坚持因才设岗、人岗相适，通过优秀科学家吸引更多优秀科学家，实行人才梯队配套、科研条件配套、管理机制配套的特殊政策。
二要面向高质量发展组建创新团队。以建大设施育大企业聚高精尖人才团队的聚才思路，围绕科技领军人才培养和引进，建设跨界组合、多学科融合的创新科研团队，与学科发展、前沿交叉、重大战略任务相适应。强化跨国界、跨领域、跨学科协同攻关，赋予领衔科学家更大创新自主权，探索实施“首席科学家负责制”，由首席科学家自主组建跨学科、跨机构的创新团队。按照“战略布局不变、年度细化调整”的原则，对确立的重大项目予以重点稳定支持。同时，支持青年人才在重大科技任务中“挑大梁”“当主角”，并在资源配置方面给予一定倾斜。
（四）厚植科技创新文化，营造崇尚科学、开放包容的创新环境
一要推动形成尊重人才的社会氛围。大力弘扬科学家精神，鼓励科技工作者专注科研事业，追求真理、勤奋钻研、勇攀高峰。弘扬工匠精神，鼓励高技能人才执着专注、精益求精、追求卓越。建立基于代际传承的科学家学术成长机制，基于功能发挥的科学家科研激励机制，基于价值彰显的科学家权益保障机制。支持女性科技人才承担科技计划项目，为女性科技人才创造生育友好型工作环境。给予青年科技工作者容错空间，支持各级学会主动吸纳青年会员，强化青年科学家学术沙龙、博士生学术年会等青年学术交流品牌。
二要营造优良的人才工作氛围。完善全链条知识产权保护，建立跨部门、跨区域行政执法协作机制。强化科研诚信体系建设，实行严格的失信惩戒制度，打造诚实守信的科研环境。定期举办人才评选表彰活动，加强对重大原始创新成果的科学普及、对科技人才创新成就和贡献的宣传报道，运用融媒体宣传人才政策及人才工作的特色亮点，打造识才爱才敬才的社会环境。
